« Obligatoire dans toutes les entreprises depuis 2001, ce document recense l’ensemble des risques professionnels, ainsi que des actions de prévention et de protection. La loi Santé au travail fait de ce DUER un outil central de la prévention : dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’évaluation des risques devra désormais déboucher sur un programme annuel de prévention et d’amélioration des conditions de travail, qui devra être présenté au CSE* et consigné dans le DUER. Chez Harmonie Mutuelle, nous aidons les entreprises à définir leur programme d’actions de prévention selon leurs enjeux et besoins. À noter : la loi impose désormais aux employeurs de conserver le DUER et ses différentes versions pendant au moins 40 ans. Elle prévoit également une dématérialisation du DUER qui devra être déposé sur un portail numérique, géré par les organisations patronales, et ce, à partir du 1er juillet 2023 pour les entreprises de 150 salariés ou plus (à compter du 1er juillet 2024 pour les autres). » 

« Au 31 mars 2022, les Services de Santé au Travail (SST) seront rebaptisés : ils deviendront les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST). Au-delà de cette nouvelle dénomination, leurs missions seront étendues et améliorées : participation à l’évaluation et à la prévention des risques, actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, participation aux campagnes de vaccination et de dépistage, mais aussi analyse des situations de handicap, sensibilisation à la pratique d’une activité physique, etc. Chez Harmonie Mutuelle, nous sommes justement en train d’élaborer, en partenariat avec la Fédération Française du Sport en Entreprise (FFSE), des programmes d’activité physique que nous pourrons proposer à nos clients. »

« La loi modifie aussi la définition du harcèlement sexuel au travail afin de l’harmoniser avec celle du Code pénal. Pour rappel, selon le Code du travail, quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, l’employeur est soumis à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. »

« Dans ces domaines, la loi prévoit de nouveaux dispositifs. Par exemple, les SPST (Services de Prévention et de Santé au Travail) comprendront une cellule dédiée à la désinsertion professionnelle afin d’accompagner les personnes qui éprouvent des difficultés à reprendre leur activité après un long arrêt de travail. Un rendez-vous de liaison pourra ainsi être organisé avant leur reprise. Par ailleurs, le recours à la télémédecine sera renforcé. Et une visite de mi-carrière, à 45 ans, devient obligatoire pour s’assurer que les conditions de travail de chaque salarié soient toujours en adéquation avec son état de santé. »

« Pour accompagner les dirigeants sur ces sujets nous proposons d’agir à la fois en analysant les causes des arrêts et en les accompagnants dans la construction d’un plan d’action adapté à leur situation particulière. Mais également en accompagnant les collaborateurs et les managers de proximité dans la mise en œuvre des meilleures conditions de ré-accueil des collaborateurs absents. »  

« Un Comité National de Prévention et de Santé au Travail (CNPST) a été créé, fusionnant les Associations Régionales pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) avec l’Agence Nationale (ANACT). Et surtout, les médecins du travail pourront déléguer leurs missions à d’autres professionnels de santé tels que les infirmiers du travail, les ergothérapeutes ou les kinésithérapeutes. Autre élément notable : les médecins du travail pourront prescrire et renouveler un arrêt de travail, ainsi que des soins, des examens ou des produits de santé. La loi leur confère un nouveau rôle de prescripteurs qu’ils n’avaient pas jusqu’alors. Ils pourront également avoir accès au Dossier Médical Partagé (DMP) des salariés et partager ces données avec les médecins traitants. Il y a là un réel rapprochement qui est opéré entre les médecins de ville et les médecins du travail, qui est très important pour la prise en charge globale des patients. »

* Comité social et économique.

Les jeunes parents comptent aujourd’hui parmi les salariés les plus exposés au stress et à la fatigue. La charge mentale est, en effet, très forte pour des collaborateurs pris entre les exigences d’une carrière en pleine construction et leurs contraintes familiales. Un équilibre encore plus difficile à trouver pour les familles monoparentales (23% des foyers aujourd’hui). L’accompagnement de ces jeunes parents est un enjeu majeur pour les entreprises. Qu’il s’agisse de réduire l’absentéisme, d’attirer de jeunes talents mais aussi de favoriser l’égalité homme-femme. Découvrez 4 grands leviers qui ont fait leurs preuves et ont été intégrés dans la Charte de la Parentalité en entreprise lancée en 2008 avec le soutien du Ministère du travail et de la famille.

1- Adapter l’organisation du travail

Une souplesse bien encadrée représente l’un des premiers leviers permettant aux parents salariés de concilier contraintes professionnelles et contraintes personnelles. On peut ainsi évoquer l’aménagement d’horaires, demandé aujourd’hui par 1/3 des collaborateurs* : éviter les réunions et les rendez-vous en début ou fin de journée, accepter une arrivée au travail plus tardive le jour de la rentrée constituent des bonnes pratiques très appréciées… et peu engageantes pour l’entreprise.

Quand la nature de l’activité le permet, le recours au télétravail est également plébiscité. Sans forcément en faire un mode de travail régulier, permettre aux parents salariés de télétravailler dans certaines situations (problème de garde, enfants malades, fermeture d’un établissement scolaire), c’est offrir un vrai confort aux collaborateurs sans perturber la bonne marche de l’entreprise. La période de confinement que nous venons de traverser en est un exemple marquant.

3- Un soutien financier aux parents

Au même titre qu’une participation aux frais de crèche, l’entreprise peut financer des avantages sociaux spécifiques pour les parents salariés. Une mutuelle « avantageuse pour les familles » avec notamment des services d’accompagnement ou des primes de naissance, arrive au premier rang des attentes des collaborateurs.

De plus en plus de structures proposent aujourd’hui à leurs salariés des titres Cesu (chèques-emploi service pré-financés) gratuitement ou à tarif privilégié, qui permettront à ces derniers, par exemple, de financer une garde d’enfant à domicile. Certaines entreprises ont également fait le choix d’aller plus loin que leurs obligations conventionnelles, en matière de « journée enfant malade », qui garantissent le maintien de salaire pour le parent ou le beau-parent dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 16 ans (sur justificatif médical).

2- Des services qui facilitent le quotidien

Sans s’immiscer dans la vie privée de ses collaborateurs, l’entreprise peut être le point d’entrée vers des solutions pratiques, permettant d’alléger leur quotidien et leur faire gagner un temps précieux. Il peut, par exemple, s’agir de services de conciergerie proposant différentes prestations allant de la livraison de paniers de légumes, au pressing ou l’entretien auto sur le lieu de travail.

Toutefois, la garde d’enfant reste la préoccupation majeure des jeunes parents. On estime ainsi que 30% des cas d’absentéisme sont aujourd’hui liés à une défaillance du mode de garde*. L’un des grands défis pour les salariés est ainsi de trouver une place en crèche proche de leur travail ou de leur domicile. Un parcours du combattant quand on sait qu’aujourd’hui la France compte 2,4 millions d’enfant de moins de 3 ans…pour 400 000 places disponibles. L’accompagnement des salariés dans ce domaine représente, dès lors, un axe fort et concret de la politique employeur visant à faciliter la conciliation vie pro/vie perso.

Si les grands groupes ont aujourd’hui la possibilité de créer des crèches dans leurs locaux, les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent aujourd’hui accompagner leurs salariés grâce à des dispositifs de crèches interentreprises ou la réservation de « berceaux » dans des établissements classiques (Dispositif La crèche gagne l’entreprise par Harmonie Mutuelle).

Ces dispositifs, co-financés par l’entreprise, peuvent être des solutions permanentes ou d’urgence.

4- L’accompagnement RH des parents

Très souvent les managers de proximité sont en première ligne pour gérer, sur le plan pratique comme sur le plan humain, les situations difficiles auxquelles les parents salariés peuvent être confrontés. Il est donc aujourd’hui important de les former à l’écoute et à la prise en compte de la situation parentale des collaborateurs.

* Observatoire de la qualité de vie au travail.